据不完全统计，近五年来，北京市海淀区人民法院平均每年审理、审结涉“年终奖”类劳动争议纠纷案件近百件，但70%左右的案件中，劳动者关于“年终奖”的诉讼请求均无法得到支持。

    针对以上情况，2017年年初，海淀法院劳动争议审判庭对近年来“年终奖”类劳动争议纠纷案件中劳动者的败诉原因进行了分析，并发现：虽然年终用人单位向劳动者发放的款项、实物等都被习惯称为“年终奖”，但从法律层面解读，“年终奖”可分别归纳入“工资”、“绩效工资”、“物质奖励”等不同范畴，因此，广大劳动者在与用人单位因“年终奖”问题而发生纠纷时，劳动者应区分“年终奖”的具体法律性质，依法、理性维权，合理、有效举证。

    “工资”型年终奖

    如用人单位与劳动者以《劳动合同》、《薪资确认单》等形式，明确约定劳动者的“劳动报酬”中包含有特定金额的“年终奖”，而且双方并未对“年终奖”的发放条件作出特殊约定，那么，该种“年终奖”可以视为劳动者的工资组成部分。

    对于“工资”型年终奖，在双方并无“工资结算协议”等特殊约定的情况下，劳动者仅需证明双方间存有“年终奖”约定，就有权依据劳动合同法第三十条之规定，要求用人单位及时、足额履行支付义务。而用人单位不得以劳动者未续签劳动合同、公司经营业绩不佳等理由拒绝支付。

    “绩效工资”型年终奖

    如用人单位与劳动者以《劳动合同》、《绩效考核办法》、《年度任务书》等形式明确约定劳动者享有“年终奖”，但同时双方又明确约定“年终奖”的有无及具体金额由“公司业绩”、“销售任务”、“个人绩效”、“考评结果”等因素决定，那么该种“年终奖”可以视为劳动者的“绩效工资”。

    对于“绩效工资”型年终奖，劳动者需首先证明双方间存有“年终奖”约定。进而，法院将依据劳资双方提交的证据，综合审查劳动者是否满足“年终奖”的发放条件及发放标准。如用人单位可以提交充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者就有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。反之，如用人单位无法充分、有效证明劳动者“绩效不佳”，则用人单位就可能承担败诉风险，即依据双方约定金额向劳动者支付“年终奖”。

    “物质奖励”型年终奖

    如果用人单位并未与劳动者明确约定过“年终奖”，那么用人单位给予全体员工或部分员工的钱款或财物等一次性奖励就可以视为“物质奖励”型年终奖。

    不同于“工资”型、“绩效工资”型年终奖，“物质奖励”型年终奖是企业经营自主权的体现，“物质奖励”型年终奖的有无以及具体奖品形式、奖励标准及分配方式等均可由企业自主决定。而且“物质奖励”型年终奖并不适用“同工同酬”原则。